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天津人事代理公司教你如何判斷一個人真的很厲

  現在的社會發展中,找工作的人很多,但是到底是真牛還是吹牛你知道嗎?厲害的人是非常厲害,但是菜的人永遠是沒有什么技術含量的。天津人事代理公司教你如何判斷一個人真的很厲害還是吹牛?今天給大家總結六種方法叫辨別的技術人員的真牛與“吹牛”。
 
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  1、尋根問底”挖”出靠譜信息
 
  大家可能都很熟悉STAR面試法,可是卻未必知道怎么用,或許也沒有很好的實踐過。
 
  STAR面試法:“STAR”是SITUATION[sithu’eshen](情景)、TASK[tesk](任務)、ACTION(行動)和RESULT(結果)。我們以面試銷售人員為例,從這四個方面對候選人行為做出簡單的描述。
 
  SITUATION(情景)
 
  如果你想知道一個銷售人員過去的業績好不好,你可能會問:“你過去的銷售業績怎么樣?”他可能回答說:“特別好,我年年都是銷售冠軍”。可能你會很高興,因為候選人信心滿滿的回答,證明他能力應該不錯。
 
  我們先不去判斷候選人是否隱瞞了自己的真實業績,但我們問出這個問題的評判標準是什么?什么是好,什么是不好?所以剛才的問題就是一個關門式的問題,沒有意義。
 
  HR盡量問什么樣的問題?應該問——開放式的問題。
 
  開放式問題怎么問?回到前面提到的STAR面試法,要問:你原來公司的產品如何?你負責的是哪個區域?包括可能分不同行業,其他行業的情況是怎樣的?
 
  這個環節我們要明白候選人是在怎樣的環境中工作?接下來會產生哪些工作行為?
 
  TASK[tesk](任務)
 
  上面問題明白之后,HR還可以接著追問,之前公司給你制定的銷售目標是多少?KPI考核又是怎樣?
 
  因為有的公司的銷售目標可能是根據這幾年的一個大概數據記錄來做統計基礎的。
 
  比如公司給他定了1千萬的銷售目標,他完成了500萬。但是另一家公司的產品非常不好,定的業績目標是100萬。所以他500萬的業績與另外一家100萬的業績比自然是非常好了,可實際上,他對公司來說是不合格的。
 
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  所以看了候選人的工作情景之后,還要繼續看他的工作任務是什么?
 
  ACTION(行動)
 
  候選人是通過何種行動來完成銷售工作的?
 
  是拜訪客戶、組織專家演講,還是公司產品口碑本來就好,很多客戶自動上門。不同的行動會導致不同的結果,HR一定要詳細詢問。
 
  如果候選人可以詳細的描述出:我通過什么方式,我組織了什么樣的活動,做了這個活動之后,對我所負責的區域銷售結果有什么樣的影響。這就是一個比較真實的回答,候選人也不容易隱瞞自己的工作成績。
 
  RESULT(結果)
 
  一系列詢問之后,依然能夠判斷出他的銷售成果很好的話,那我們就可以判斷這個候選人是不錯的。這就是一個完整的對過去銷售能力的追問。因此,HR要不斷的通過STAR追問來判斷候選人每一個維度上的特征,這樣就能相對準確的把候選人每一個維度上的真實表現挖掘出來。
 
  2、分段式面試更專業
 
  HR的一切行為都代表公司,HR是否專業直接決定了候選人對公司的整體印象,所以HR要在面試過程中展現自己的專業性。面試其實是一個雙向選擇的過程,企業和候選人都在互相選擇。
 
  如果你的面試過程只是你在向候選人灌輸自己的理念,讓候選人了解公司的發展空間。那很有可能會給候選人一種并不真誠的感覺。所以天津人事代理公司建議要用結構化的面試方式,把整個面試的過程分成幾小段,每一段都不能缺失。
 
  比如一個45分鐘的面試,一定要留出10~15分鐘的時間讓候選人提問,讓候選人問一下他對這個崗位及公司有什么疑問,從候選人問的問題我們也可以看出候選人的側重點。
 
  候選人可能會問:你們公司的福利待遇怎么樣?晉升渠道是怎樣的?你會發現,有些候選人關心的是能拿多少錢,有的則是關心這家公司是否能夠長久的發展。通過候選人的問題你可以更多的了解候選人的情況。
 
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  3、專業不夠,傾聽來湊
 
  很多公司的部門負責人喜歡不停的說,因為這些負責人已經是一些經驗豐富、較為強勢的人,喜歡給別人灌輸思想。面試一定要傾聽,通過傾聽才能深入的了解候選人。
 
  與候選人在溝通的過程中,HR除了充當詢問者的角色,還要適時的做一名傾聽者。我們把候選人吸引到公司來,對候選人的考察無非就是通過候選人的描述和HR的察言觀色。
 
  比如行為面試法,HR可以用引導式的問題讓候選人說,常常用的詞匯有:結果呢?然后呢?
 
  一步步將候選人的話匣子打開。讓候選人不斷的描述過去經歷的事情,HR得到的素材越多,越有利于判斷候選人是真牛還是吹牛。
 
  有一部分中小企業或者創業企業的部門負責人和老總,可能不太看重傾聽這一環節。他會覺得候選人的一句話和一個眼神,都能輕易被負責人看穿。但實際上,基于個人的工作經驗和經歷去判斷一個人,一定會受制于過去的經驗,反而無法準確的判斷候選人。
 
  因此天津人事代理公司建議招聘的一些企業應該秉持開放的心態,將候選人過去的行為全部收集下來,再去做一個客觀的判斷,看他在各個維度上的適合程度,再挑選合適的候選人,這樣的話你既不會錯過真正的技術人員也不會納入一些無為的人。剩下的三種方法請看下一篇文章。
 
    
 

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